Pourquoi si peu de développeurs passent-ils freelance ?


#1

Quand on pense à tous les avantages du statut (et notamment financier), on se demande pourquoi les développeurs n’osent pas se lancer, au moins pour essayer. Où sont les blocages ?


#2
  • Le manque de connaissances commerciales ou administratives ?
  • La difficulté de la gestion d’une entreprise ?
  • Ne pas savoir communiquer sur son travail ?
  • Le manque d’argent pour financer du matériel professionnel ? (ok, c’est rare de ne pas avoir d’ordi)
  • La précarité de la situation ?
  • Ne pas pouvoir bosser de la maison & ne pas avoir les moyens de trouver un coworking à temps plein ?
  • Autre ?

#3
  • Aucune assu* rance chômage
  • UN TJM pas toujours plus compétitif qu’en salariat
  • La pêche aux relance de facturation
  • Le sourcing --> connaissances commerciales
  • Négociation et formalisme des contrats (pièges, responsabilités) --> commercial
  • Trouver des missions longues quand plein de boites veulent internaliser en CDI
  • Charges non déductibles (micro-entrepreneurs) --> coworking, déplacement

Question : ya des formations gratuites et ouvertes à tous, le soirs, pour celes et ceux qui veulent s’aventurer en freelance ?
en effet je pense qu’il faut être formé avant de se lancer.


#4

Pas tout le monde n’y aspire je crois : le salariat ça évite un bon nombre de questions qu’on n’a pas forcément envie de se poser … Ca dépend des tempéraments.

Ce qui est sûr c’est que l’argument argent n’est pas le seul à rentrer dans la balance comme tu sembles l’évoquer.


#5

Bonjour !

Il y a une solution qui permet d’avoir tous les avantages d’être salarié (ARE, CP, toutes les cotisations…)
Mais aussi tous les avantages d’être son propre patron exactement comme un freelance et surtout sans avoir aucun des inconvénients (pas d’administratif, pas de relance pour les clients qui veulent pas payer…)

Le partage salarial. Bien sur, ça a une contrepartie, la société que j’ai choisi prend 10% pour démarrer, puis descend à 8 et enfin 6% quand tu passes certains paliers.

Pour moi, la contrepartie vaut les avantages dû au statut qu’apporte cette solution.


#6

alternative intéressante en effet.
Tu facures au nom de ta prope société ou celle du porteur ?
quid des relances ?
contrepartie : tu paies 10% en plus de ce que tu paies en charges sociales sur ton bulletin de paie ?

ceci dit 10% ca me semble très raisonnable

de quelle porteur s’agit ?


#7

Dans l’ordre :

Je facture pas, c’est la société qui facture pour moi, en son nom, je suis juste un représentent
J’ai aucune relance a faire, si j’ai un client qui paie en retard, c’est la société de portage qui s’occupe de tout. De plus, elle me verse mon salaire quoi qu’il arrive.
Je verse 10% de mon CA a la société de portage pour le travail qu’elle effectue a ma place, mes charges sont donc calculé sur mon CA moins les 10%.
Je suis chez ITG

Autre avantage, le CA que je réalise n’est pas entièrement transformer en salaire. Je peu faire (et je le conseil fortement) une bourse de réserve qui va me permettre de réguler mon salaire comme bon me semble.

Si j’ai un mois fort, je peu augmenter mon salaire, si j’ai un mois faible ou même a zéro, si j’ai assez de réserve, je peu quand même me faire versé un salaire.

Quand j’ai des contrats “cours” je suis en CDD et si j’ai des contrats long, j’ai un CDI. En fin de contrat long, on fait une rupture conventionnelle. Si 3 jours après la rupture j’ai un nouveau contrat, ITG m’embauche une nouvelle fois.
J’ai pas besoin de me réinscrire entre chaque contrat.

Autre avantage, je peu travailler en binôme en cas de besoin. ITG se charge de faire une seul facture au client et de versé les salaires en fonction du pourcentage qu’on aura défini pour mon binôme et moi.


#8
  • Situation précaire

  • Difficulté à se trouver des contrats


#9

juste pour info, le portage est effectivement pratique puisqu’on est salarié et non freelance. Une grande partie est délégué. Par contre s’il faut comparer d’un point de vue financier, il ne faut pas juste prendre la marge du cabinet de portage mais l’ensemble des couts. L’écart est de 40% entre une personne en EURL et une personne en portage (sur le revenu net).

Source : https://medium.com/@q.debavelaere/devenir-freelance-quel-statut-choisir-58d421292cd7


#10

Selon moi, une grande partie vient du manque d’infos sur le sujet :

  • pas simple de choisir ses statuts
  • comparaison pas simple sur le niveau de protection sociale et les assurances complémentaires à souscrire ou non
  • peu de personnes qui ont pris le temps de comparer vraiment les revenus dans les différents statuts

Ensuite viennent le manque d’assurance :

  • suis je assez fort pour ne reposer que sur mes compétences (le fameux syndrome de l’imposteur ?)
  • si je suis assez fort pour mon boulot, est ce que je le suis assez pour le vendre ?

Une parti des renoncements vient de la pression de l’entourage. Notamment les plus anciens qui ne comprennent pas ce modèle et y voient de la précarité

Enfin bien sûr l’aversion sur tout ce qui est administratif (faire ses factures, prendre un comptable et discuter avec lui etc…)

Malgré tout, aujourd’hui le freelancing est en essor. Entre 2000 et 2013 c’est +85% de freelances en France.
C’est plus de 10% des personnes qui travaillent dans l’informatique qui sont freelances (et ca augmente)
Aux US c’est 34% pour l’instant, 50% prévu en 2020.


#11

Le RSI…


#12

Tous les points évoqués par @Pierstoval, @Joris et les autres me semble de très bon points.

Pour rebondir sur le portage salariale mis en avant par @BumbleBrice, c’est ce qui a été ma deuxième option après avoir envisagé d’être auto-entrepreneur.

J’ai ensuite découvert la même chose mais au sein d’une coopérative (Scop). Tout membre est associé-salarié et tous les avantages dont il est question avec le portage salariale sont effectif ici aussi. L’avantage c’est que ce n’est plus tri-partie (client – boite de portage – vous) mais bi-partie (client – vous à travers votre coopérative).

La coopérative a des membres qui s’occupe comme la boîte de portage des relances, de la gestions des finances, des salaires etc.)

Et vous, vous vous chargez de trouver les clients, et répondre à leur besoin. Vous choisissez votre salaire en fonction de ce que vous faites entrer comme sous dans la boîte et 10% sont également retiré.

Les 10% sont toujours effectif sauf qu’ils sont pas pour une boîte X, ils paient les quelques emplois nécessaires et non-auto rémunéré à gérer l’administratif, la disposition de matériel, de salle de réunion pour tous, etc. et est ensuite redistribué aux salariés de la boîte, en l’occurrence… vous !

Et comme troisième option, finalement, avec deux autres personnes ont a décidé de monter notre boîte sur ce principe (et pas d’en rejoindre une) car on voulait aller plus loin. Actuellement c’est Orchard ID S.A.S. mais dès qu’on le peut on passe en Scop S.A.S. (ça veut dire qu’on se versera des salaires). Ça c’est d’un point de vue Juridique : http://www.jetransmetsamessalaries.fr/

D’un point de vue hiérarchie interne on fonctionne en Holacratie et il n’y a plus « de patron ». Le boss c’est la boîte elle-même. Nous devons travailler pour sa Raison d’être en suivant les processus Holacratique. Pour tout le reste, nous sommes nos propres patrons : http://labdsurlholacracy.com/bande-dessinee-holacracy

L’holacratie est un formidable outil pour nous permettre d’être une entreprise libérée et atteindre les 3 principes fondamentaux :

  • Auto gouvernance (agilité distribuée, être son propre patron dans son rôle)
  • Plénitude au travail
  • Raison d’être évolutive (tout ce qu’on fait c’est pour la boîte, on ne prévoit rien, si la Raison d’être évolue en fonction de ce « qui nous tombe dessus » via les processus de gouvernance holacratique, et bien nous avons une nouvelle raison d’être à servir).

Et du coup d’un point de vu Juridique, pour en revenir à une Scop. Dès que quelqu’un rejoint la boîte elle lui appartient comme aux autres et sa voix compte pour 1 (et pas du tout en % par rapport au capital détenu).
Si nous, fondateur, on s’en va, on ne part pas avec un % du capital. Juste au mieux, avec l’argent initial qu’on a mis (ou pas) en arrivant.

Pour résumer, le processus Holacratique (non pyramidale mais en réseau de rôle) nous gouverne et nous dicte Quoi / Pourquoi (là Raison d’être évolutive), nous dans nos Rôles on choisis Quand / Comment.

PS : Je me suis souvent dit que « entreprise libérée » devrait être « entreprise libérante » en pensant que ça sous entendait libérer ses salariés. Mais en fait non, c’est bien « libérée » car l’entreprise devient une entité à par entière (CF. Bande-Déssinée : http://labdsurlholacracy.com/bande-dessinee-holacracy)


#13

Question bête @Haeresis, mais du coup, dans ce processus holacratique, quand une personne fait tomber la boîte pour des raisons X ou Y (dettes de fonctionnement, mauvaises décisions) ou qu’elle est un frein moral à l’avancement de chacun (personne qui se plaint tout le temps, qui dénigre les autres, qui fait mauvaise réputation à la société, etc.), comment ça se passe ?


#14

Il y aurait beaucoup de scénarios pour répondre à ces problèmes. Et ce n’est pas une question bête @Pierstoval mais des problèmes qui ne se posent pas (moins).

C’est comme si tu devais lire un livre dans une pièce sans lumière muni d’une lampe torche. Je te dis que moi, avec la méthode braille, j’utilise pas de lampe torche. Sans vraiment connaître toute la portée de la méthode, tu me demandes tout naturellement « mais du coût, comment tu fais pour lire, sans lumière ? »

Après c’est pas aussi tranché, et les entreprises en transformation (initialement en hierarchie et qui passe en holacratie ont bien ces problématiques, en général y a un bon paquet de démission, surtout côté managérial).

_C’est comme si tu me répondais « ouais, mais en passant au braille, on a toujours besoin de lampe torche pour lire le manuelle explicatif de l’utilisation du braille »

et tu aurais raison.

Je ne vais pas dire que l’holacratie c’est formidable et que ça ne pose pas d’autres problématique, mais tous les problèmes liés à l’égo qui nous semble évident dans des structures hierarchique ou il y a un affrontement « n vs. n+1 » ou « n-1 vs n » n’existe plus en tant que problème critique. Tout les problèmes ou il faut absoluement défendre son point de vu en réunion pendant des heures sous peine de ne pas obtenir 30% de ce qu’on veut ou de devoir attendre que l’information fasse un allé-retour vers le haut de dix jours n’existent plus.

Il n’y a plus de boss, ni de manager. À la place il y a certains rôles structurels (1er lien, 2nd lien, facilitateur et secrétaire) et ce n’est pas la même personne dans ses rôles en fonction des réunions et même des semaines (les rôles peuvent être tournant, si voulu).

Ce type de structure (les « entreprises libérées ») mettent en jeu des mécanismes et des philosophies apportant l’autonomie de chacun, la responsabilité de chacun et la bienveillance de chacun.

Le principal mécanisme utilisé pour éviter tous les biais que tu soulèves s’appel la « tension » et est utilisable lors des deux types de réunion : triage (type opérationnel) ou gouvernance (on ré-interroge les rôles, les pouvoirs, les raisons d’être). Tout est tension. Une chose que vous ne pouvez pas réaliser car manque d’effectif, une réflexion qui a été faites et qui à touché « votre égo », un manque de budget, etc. Et ça se canalise avec le processus holacratique.

L’ennemi principal : c’est l’égo.

Dette de fonctionnement

La dette de fonctionnement aurait dû être identifiée pendant les réunions de triage et pendant les réunion de gouvernance car si cela gêne pour accomplir la raison d’être de son rôle, le point aurait dû être abordé par celui qui le revêt (on dit énergiser) et résolu soit pendant une réunion s’il est simple, soit avec un processus de gestion des conflits quand les égos s’en mêle (oui mais si, moi je, alors que toi tu, etc.).

Mauvaise décision

Une mauvaise décision, si elle n’impacte aucun autre rôle que le tiens ne sera pas identifié très tôt (on fait confiance à ses collaborateurs), mais à priori, c’était pas vital pour la boîte. Par contre ça signifiera que tu n’es peut-être pas/plus la bonne personne pour le rôle et que tu as besoin d’aide où d’être remplacé.

Une mauvaise décision si elle commence à être critique (car impacte plusieurs rôles) lèvera forcément des tensions qu’il faudra résoudre en triage ou en gouvernance (on ne planque pas les tensions).

Il est donc logique de scinder les rôles importants en sous-rôles et de diviser les autorités intelligemment pour travailler au mieux (ça se fait en qouvernance). Être « viré » d’un rôle, ça ne veut pas dire être viré de l’entreprise. En général on possède plusieurs rôles et si on ne se sent plus capable dans assurer un, on demande de l’aide via des tensions (besoin de collègue, de formation, etc.) ou on se retire de son rôle. Quand quelqu’un n’est plus dans aucun rôle, à priori il est temps qu’il s’en aille. Et si quelqu’un fait peu, il demandera un salaire moindre (ou demandera moins de contrepartie). Chacun choisis son salaire, mais tout le monde voit le salaire de tout le monde au regard des rôles de tout le monde et en parle à travers les tensions. Les salaires sont mis en vis à vis et un conseil ré-ajuste le tout. C’est à toi à la fin de choisir si tu t’en tiens à ce que tu souhaites, et tu dois pouvoir le justifier. Ça parait fou, mais quand tout est transparent et que tu es responsable tu as un devoir envers les autres. À priori il s’avère que dans la majorité des cas les gens ne s’augmente pas assez. Comme dans les écoles où se sont les enfants qui font les règles, ils ont tendance à être trop sévère envers eux-mêmes.

Qui se plein tout le temps

Une personne qui se plaint tout le temps n’est pas un problème en soit. Parfois, quelqu’un est jugé comme « se plaignant » tout le temps car elle est la seule à relever des points que les autres préfères enterrer (et à tout le temps le faire). En général, les points qu’elle lève peuvent être pertinent, elle n’a pas de pouvoir dessus, elle ne fait donc que « retarder » tout le monde et devient le vilain petit canard. On dit qu’elle revêt le chapeau négatif. Il y a des types de réunion qu’on peut aborder avec le jeu des chapeaux : https://fr.wikipedia.org/wiki/Méthode_des_six_chapeaux.

Ensuite, il est aussi possible que dans les plaintes se cache de l’égo, c’est le processus qui balaie ces problèmes. Ex :

Une réunion de triage :

Facilitateur : « À quel besoin réponds-tu pour satisfaire un de tes rôles ? »
Anna : « Il y a un trou, les voitures passe plus sur le parking. Ma proposition est : mon rôle X a besoin de mettre une planche car je dois faire passer des voitures au dessus de ce trou. »
Facilitateur : « Bien cette proposition ne dégrade pas la capacité des autres rôles à mener à bien leur raison d’être, y a t-il des objections ? »
Bob, le gars qui retarde toujours tout, qui se plaint tout le temps : « ouais mais en fait si des camions passent la planche, elle va casser donc faudrait mettre une plaque en métal, au moins. »
Facilitateur : Y a t-il la preuve formel que des camions vont passer ou est-ce hypothétique ?
Bob, le gars qui retarde toujours tout, qui se plaint tout le temps : bah ça pourrait arriver, peut-être, un jour… même si pour le moment ça semble pas possible puisque c’est un parking interdit au camion. Mais peut-être avec un camion qui fait pas attention au panneau…
Facilitateur : Objection non valide.
Facilitateur : As-tu un point de tension à apporter à l’ordre du jour vis à vis de ça Bob ?
Bob, le gars qui retarde toujours tout, qui se plaint tout le temps : Oui. Je souhaite apporter le point « plaque métal »

… plus tard, on arrive à la tension en question…

Facilitateur : « À quel besoin répond-tu pour satisfaire un de tes rôles ? »
Bob, le gars qui retarde toujours tout, qui se plaint tout le temps : « en fait c’est pas pour un de mes rôles, mais c’est pour un autre rôle… »
Facilitateur : « Ce rôle a t-il une redevance envers le tiens ou une politique de ton rôle lui impose t-il de te consulter pour quelque chose ? »
Bob, le gars qui retarde toujours tout, qui se plaint tout le temps : « euh… je crois pas »
Secrétaire : « d’après mon outil c’est non et non ».
Facilitateur : « souhaites tu que nous ajoutions un point pour la prochaine réunion de gouvernance afin que le rôle X te soit redevable de quelque chose pour servir les raisons d’être de vos rôles afin de servir la raison d’être de l’entreprise ? »
Bob, le gars qui retarde toujours tout, qui se plaint tout le temps : « non c’est bon » ou « oui absolument ! » (et ça part en gouvernance).

Bref, on ne laisse rien traîner, on apprivoise son égo et on fait ressortir tout le reste, intuition, spiritualité, par féminine, par masculine, etc, tout est le bienvenue au quotidien. C’est tout aussi important pour se faire confiance les uns les autres et « lacher » le morceau. Et pour que cela marche, le point 2, il faut un cadre de sécurité (bienveillance, souveraineté, etc…)

Le point 2 c’est la plénitude au travail. Dans la théorie, le problème ne se pose qu’avec des sociétés qui souhaitent devenir des entreprises libérés. Pour des entreprises neuve, l’égo est mis au placard assez tôt. Non pas que ce soit facile, mais naturellement les profils attiré et recruté on cette envie.

Le petit scénario que je viens de caricaturaliser qui imaginerait que le gars « relou » des entreprises traditionnelles existe à ce point est très fictif.

Si le gars était nouveau, il aurait surement abandonné à la première étape en se disant qu’il verra plus tard comment ça marche exactement. Si le gars travaillait là tout les jours, il aurait pas chercher à faire tout ça, il aurait juste noté un nouveau point à apporter en gouvernance. Le plus probable c’est qu’il n’aurait pas apporté d’objection, mais qu’il aurait fait part de cela lors du tour de réaction (tout le monde peut dire ce qu’il pense profondément d’une proposition pour aider à la reformuler ou la changer, mais c’est le proposeur qui décide au final). Et in-finé, le jour ou un camion à accès au parking, on changerait la planche par une plaque, mais surement qu’une tension de la part du Role entretien aurait été formulé et que d’ici là, le trou du parking aurait été comblé avec du béton.

Tu vas me dire que on fait 2 fois un travail au lieu de « prévoir The solution ». C’est justement le fait de tout vouloir contrôler et planifier qui nous créer des goulots d’étranglement. Bien sûr tout était possible. Il était aussi très bien possible que, même si l’objection n’était pas recevable, il décide de tout de même mettre une plaque en « amendant » sa proposition (ou en ouvrant immédiatement une nouvelle tension en fonction de la place dans le processus) s’il sentait que ça faisait du sens ou que c’était hautement probable, mais c’est le rôle X qui décide car c’est son autorité et Bob ne peut que se faire entendre (lors du tour de réaction), aussi le « relou » aurait pu parler de sa plaque ici en étant plus diplomate et conseillant ou en amenant réellement sa crainte à rôle X qui lui sait si c’est fondé (c’est son domaine d’expertise et d’autorité).

Et si rôle X ne se sentait pas aussi expert ? Et bien il aurait dit « comme Bob en a parlé, une plaque serait p-e mieux, on va créer une petite réunion de travail pour en discuter. On met donc en place « un projet ». Lors de la prochaine réunion de triage, à la phase de revu des projets, Anna aurait dit « Fait », « Pas fait », « En attente », « Annuler » sans avoir à se justifier, c’est son domaine d’expertise. Elle peut également demander plus d’aide directement, ou via une « tension » plus tard.

Avec de l’habitude les réunions sont très expéditive et sa dégage du temps pour ensuite travailler en plus petit groupe sur des points concrets plutôt que de surenchérir avec des idées « d’ego » toujours meilleures les unes que les autres mais qui concrètement ne font rien avancer.

Qui dénigre les autres, qui fait mauvaise réputation à la société :

Si on identifie que tu ne sers pas correctement ta raison d’être, celle de la société, et/ou que tu ne respectes pas les principes de plénitude, tu rentres dans un processus qui n’est pas défini par l’holacratie. Mais tu es libre de mettre en place ce que tu veux (en passant des lois en gouvernance et donc avec le processus holacratique).

Chaque type d’action/de proposition peut revétir un type de vote. Parfois l’holacratie l’impose, parfois tu peux en demander un type en fonction du besoin, ou tu peux changer le type de vote en passant par le processus (et si c’est accepté). Les types de votes sont en gros :

  • Consensus (tout le monde doit être d’accord. ex. Raison d’être),
  • Consentement (pas tout le monde est d’accord, mais cela ne gène personne. ex. L’organisation),
  • Majoritaire (une majorité est d’accord, ex. Budget),
  • Consultatif (tu fais une propositon, et c’est toi qui décide peut-importe les avis recueilli, mais il t’aiguilles pour prendre les bonnes décisions. Tu es libre, mais responsable. ex. ton Rôle),
  • Autoritaire (prise de décision forcé par les processus mis en place et adoptés ou parce que tu as les plein pouvoir. ex. mener à bien un projet ouvert par toi ou une action).

Dans certaine entreprise libérée, un collaborateur vient avec une tension en disant « tu réalises mal se rôle » ou « tu ne respectes pas la plénitude », « je propose que tu dois te dégager de ce du rôle ». Tout le monde réagit, des objections valide sont formulés (ou pas), etc.

Ce sont des situations qu’on a du mal à imaginer dans notre mode de fonctionnement. Mais il faut savoir que tout est fait pour que chacun soit autonome, bienveillant, etc. et que sortir d’un rôle n’est pas la fin du monde. La personne pourrait contre-argumenté ou apporter une nouvelle tension en proposant une alternative (« formez moi », « ajouter quelqu’un d’autres au rôle et je ne serais plus responsable mais support », etc.).

Mais in-finé, si un profile n’est pas en adéquation avec la Raison d’être global, rien n’empêche une société d’avoir un processus gérer par le rôle « conseille de dicipline » avec des règles précises quand a l’éviction « autoritaire » d’une personne n’étant pas en adéquation avec le principe de bienveillance ou d’auto-responsabilité.

Si le sujet t’intéresse plus que ça tu as cette excellente vidéo : https://www.youtube.com/watch?v=NZKqPoQiaDE qui explique tout bien et sinon ce livre : https://www.amazon.fr/Reinventing-organizations-illustrée-phénomène-management/dp/2354562519/ref=sr_1_1?s=books&ie=UTF8&qid=1498149445&sr=1-1&keywords=Reinventing+organizations+illustré


#15

Raison pour ne pas être freelance :

  • congés aléatoires, pas de rtt
  • se vendre. Tous les clients veulent payer au forfait mais avec un fonctionnement agile (bien sûr avec un cahier des charges d’une phrase)
  • les clients qui ne veulent pas payer
  • les plateformes intermédiaires qui te prennent 10% (et si en plus t’es en portage tu reperds 10%)
  • toutes la responsabilité sur tes épaules et tes connaissances (pas de collègues, patron ou commercial pour arrondir les angles et amortir l’éventuelle chute)
  • au final un taux journalier qui chute

#16

Souvent la raison invoqué pour passer Freelance c’est la recherche de liberté car la société dans laquelle la personne travail est désordonnée ou/et cours après la croissance infinie/non maîtrisée et ne place plus le futur « Freelance » dans la ligne. Entreprise et salarié ne sont plus en phase. Il semble alors plus sage de suivre l’adage « on est jamais mieux servi que par soit même ».

(Mal)heureusement, nous ne vivont pas dans une société ou avancé seul est bénéfique, et souvent devenir Freelance est une fausse bonne idée. Il faudrait que les sociétés soient capables d’évoluer aussi vite que nos habitudes de vie et de collaboration. Elles devraient être plus souple et disciplinés

Et comme j’aime à le dire : « Cherche la liberté et tu trouveras la dépendance. Mais cherche la dicipline et tu trouverras la liberté (« Cherche la liberté et tu te trouveras esclave de tes désirs, cherche la discipline et tu trouveras la liberté » — Epictéte)