Chez les développeurs, les femmes gagnent 14% de moins que les hommes, que faire ?


#1

Selon, une étude que nous avons réalisée avec l’AFUP, nous avons pu constater que les femmes gagnent 14% de moins que les hommes chez les développeurs.

Comment expliquer cette différence ? Et surtout, que peut-on faire pour changer ça ?


#2

Cet article (de 2013) parle de 16% en moyenne tous métiers confondus dans le cas d’un temps plein et de 31% tous temps de travail confondus.

C’est plutôt positif qu’il n’y ait “que” 14% d’écart chez les dév.
Certes ça ne répond pas à tes questions.


#3

Que pensez-vous du plan d’action suivant :
1. les embaucher
2. les payer
3. les garder

Ça semble simple ! Trop simple ? Et pourtant “c’est tout”. Je m’explique.

Je sais qu’il y a des femmes douées, motivées et complètement embauchables : je les ai rencontrées. (j’aime pas jouer cette carte car je n’ai pas besoin de “bons points” et que c’est pas le but d’utiliser une “licence” RailsGirls et des histoires personnelles, mais il suffit de regarder chaque RailsGirls (biannuel et hebdomadaire) à Paris)


Vous n’en rencontrerez jamais et n’en embaucherez jamais
1a. si votre annonce est sexiste
1b. si votre annonce est exclusive
1c. si votre annonce a des mots "red flags / méfiance"
et ce sera de votre faute.

Chacun sa définition du “cool” : à l’époque du Growth Hacking, si vous ne pensez et ne voulez pas écouter ou apprendre la moitié de la population, c’est de votre faute.

Je reprends plus de la moitié des offres que je vois (Slack ParisRB, Job Board ParisRB, RailsFrance qui cherchent “un développeur” sans mention du féminin (c’est illégal),

La discrimination fondée sur le sexe est prohibée de façon explicite par trois articles : article 225-1 du Code pénal, articles L 1132-1 et L 1142-1 du Code du travail.

et qui annoncent une ambiance de potes-babyfoot-bière où tu y passe des nuits et weekends : désolé, ça ne fait pas kiffer grand monde ! (mais ça fait kiffer des étudiants idiots et pas chers – c’est une stratégie aussi)
Il y a des gens qui rentrent tôt (pour leur passion, pour leurs enfants, pour s’occuper d’un parent malade ou pour se reposer) et des gens qui ne boivent pas (religion, carrure, goût).


Votre page “notre équipe” restera tristement uniforme si :
1d. votre entretien d’embauche ressemble à l’abattoir
1e. votre entretien a des biais et vous ne le savez pas
1f. vous n’allez pas chercher et c’est votre faute
1g. votre entretien démontre des valeurs biaisées dans la boîte
et c’est dommage parce que vous ne ferez que voir les mêmes problèmes et y répondre de la même manière. À l’époque du pivot et du market fit, c’est bête de toujours regarder dans la même direction.

Chacun connaît “la peur de l’examen”. Coder sur tableau blanc c’est dur. Changez ça et votre “pool de talent” arrêtera d’ignorer ou sous-estimer les timides, les nerveux, la malchance et aussi un certain niveau de subjectivité.

On aime ceux qui nous ressemblent, c’est normal. Il faut le savoir et lutter contre avec un processus “objectivisé” : si la boîte est homogène, vous connaissez déjà trop de gens comme vous (potes, écoles) et vous n’allez pas chercher ailleurs parce que vous ne savez même pas où chercher !

Et quand vous trouvez quelqu’un de différent (disons une femme puisque c’est le sujet, mais ça marche aussi sur la couleur de peau, le pays, l’âge, les études différentes…), que vous lui faites faire un entretien à 19h30 qu’elle voit que tout le monde est encore à son bureau, et en sortant à 20h30 que tout le monde a pris une bière. Votre candidate avait promis à son conjoint/sa famille de rentrer tôt, est pressée et rentre sans boire un coup : “il ne sera pas un bon culture fit”, se dit la team, et personne ne l’embauche.
(Économiquement, ça marche aussi avec les gens qui habitent trop loin. Dans une culture qui croit en la valeur du remote, c’est une partie de l’équation qui semble souvent oubliée.)

Bref, le petit mec qui a raté son exercice au tableau, lui, il a pris un verre, il est sympa, et vous allez lui pardonner son 14/20 et l’embaucher, contrairement à la demoiselle qui avait eu 16/20, et vous vous demanderez encore ce que vous aurez raté quand vous regarderez votre open-space masculin. C’est du sexisme ordinaire.


Vous avez votre candidate ? Super !
Maintenant pour la payer pareil il faut… la payer pareil :D

2a. vous exigez des compétences et ça s’arrête là
2b. vous proposez un salaire bas et il n’est pas négocié
2c. une femme qui l’ouvre c’est vous qui le percevez moins bien, c’est votre faute

Votre annonce liste des compétences. Les études de sociologie disent que les femmes répondent quand elles matchent à 80% et les hommes à 40~50%. Votre funnel était là encore biaisé mais passons.

Pour caricaturer, l’homme qui avait 40% des compétences va malgré tout négocier son salaire : il vit à Paris, il doit s’acheter des bières, faut pas déconner. C’est un mec, un vrai, un battant. Ça fait bonne impression.

Et la candidate qui n’a que 80% des qualifications va tenter de faire valoir ses droits (et encore, “réclamer c’est pas bien”, “vous avez de la chance d’avoir un job” et autre discours culpabilisateur). Rapidement on demande au recruteur de garder un oeil sur les coûts : on montre au candidat les faiblesses de son CV par rapport à l’annonce, et la négo s’arrête rapidement.

Voire pire, la négociation continue. C’est une fille qui la ramène trop, une employée insubordonnée, désobéissante, vous ne savez pas gérer ce cas-là. Vous êtes perdus et n’aimez plus sa candidature.
C’est quelque chose qu’on voit dès l’enfance : le garçon a sali ses fringues au foot, “boys will be boys” ; la fille a sali sa belle robe, “c’est pas comme ça que tu deviendras une princesse”.
C’est du sexisme ordinaire.


Incroyable ! Vous avez passé les deux premières étapes ! Que faire ?
3a. il faut la payer pareil et l’augmenter pareil
3b. il faut la coacher pareil et la considérer pareil
3c. il ne faut pas la faire fuir et la laisser bosser sereinement
Dans une communauté qui bloggue partout qu’elle mérite beaucoup de pognon, de temps libre et que sa parole d’expert est d’or face à ses abrutis de clients, c’est la moindre des choses de l’appliquer aux expertes que vous embauchez.

Allez, supposons que vous aviez énormément besoin de devs, vous prenez les deux.
Payez-la autant que l’autre, ou autant que vous (astuces possibles : salaire unique ou grille de salaire ouverte voire publique).
Si vous gardez la négo et le montant secrets, le delta de négociation existe au jour de l’embauche et ne fera que se creuser chaque année. Vous la sous-payez, elle trouve mieux, elle se barre.
Allez, avouez, un homme aurait fait pareil.

Ensuite, il faut coacher les juniors. Encore une fois, un homme l’ouvre plus facilement pour exiger de l’aide, et les seniors vont l’aider lui et pas la fille (c’est pour ça que je fais des ateliers non mixtes maintenant). Et quand il demande, c’est qu’il a la soif de savoir. Quand mademoiselle l’ouvre, haha ben c’est une fille et elles sont nulles en info forcément, la pauvre.
Et je sais que c’est vrai, car je gagne cet argument automatiquement par XKCD :
http://www.explainxkcd.com/wiki/index.php/385:_How_it_Works

Et si elle a de l’aide c’est parce qu’untel la drague. Et si elle en demande souvent on se dira que tout ce qui sort de son code c’est parce que les autres, les Vrais Mecs, ont codé à sa place.
D’ailleurs, dès l’embauche et malgré son diplôme d’ingénieure, c’est ce que vous soupçonniez déjà : en école, a-t-elle couché pour réussir ? (sérieusement, vous vous êtes posé la même question avec les mecs ?)

Votre biais se renforce au lieu d’aller chercher l’info, vous la traitez moins bien, et elle se barre.
Elle a bien raison.

Enfin, dans la boîte, il y a celui qui a fait des blagues de cul. C’est pas méchant hein, mais à force ça pèse (google “micro-aggressions”). En plus il y a machin qui a 22 ans et qui est tombé amoureux d’elle (c’est normal c’est la seule personne du sexe opposé qu’il croise toutes les semaines hormis sa mère ou sa soeur ou la copine de son pote), et le patron qui a un souci dans son couple et qui la prend pour une maman à qui il raconte ses problèmes. D’ailleurs on s’attend à ce qu’en plus de son travail d’ingénieure elle assure un minimum de cohésion sociale et de tâches “parce que les filles sont meilleures à ça”.

C’est quoi cet environnement ? C’est professionnel ou c’est la garderie ?
Imaginez qu’on vous l’impose, messieurs @manwhohasitall : comment peut-on lutter ? Accepter pour le calme, ou contre-attaquer et passer de journées “un peu chiantes” à un contexte “carrément pénible” ?
C’est du sexisme ordinaire.


Voilà.
Donc si vous êtes prêts à lire, à chercher, à réfléchir, à vous remettre en cause.
Et si vous êtes simplement prêts à écouter sans juger ce qui se dit sous votre barbe depuis des décennies.
Alors vous comprendrez, alors vous verrez.
Perso ça fait pas deux ans que j’écoute et j’ai sorti trois pages, qui me feront sûrement honte dans 5 ans quand j’en aurai appris davantage (et qui me font craindre le white-knighting : les femmes sont assez fortes pour se défendre elles-mêmes mais vu comme elles se font recevoir je comprends qu’elles ne prennent plus la peine d’expliquer).

Alors vous pourrez embaucher, payer, et garder vos collègues féminines.

Ce n’est pas plus dur que d’apprendre un langage ou un framework, dans une communauté qui se vante de son intelligence et de son observation, de ses efforts et de changer le monde, je trouve que ça n’a pas l’air si difficile.

Bonne soirée,


#4

Je rajouterai quelques points à la réponse assez complète d’@abelar_s :


Le sexisme positif

Le sexisme vaut dans les deux sens.
Etre embauchée parce qu’on est une femme est insultant.

J’avais vu passer une offre (US) où il était clairement spécifié que le but était d’embaucher des femmes pour diversifier l’équipe. Cela signifie que les compétences et l’experience ne sont plus la première et plus importante chose sur notre CV.


Le sexe ne détermine pas les compétences

Ce n’est pas parce que c’est une femme qu’elle sera meilleure qu’un homme en ergonomie, préfèrera les features front plutôt que les refactorings, ou encore qu’il est normal qu’elle soit celle qui prenne des notes et fasse un compte rendu de toutes les réunions.


Femme, pas fille

Il serait grand temps d’arrêter d’infantiliser les femmes en les appelant filles. Si vous pouvez les embaucher, elles ont atteint la puberté, ce sont des femmes.

Alors je sais que ça parait être jouer sur les mots et que pour beaucoup de monde, “c’est pas grave”… sauf qu’en fait, tant que vous considérerez vos employées comme des filles, vous leur ferez sentir plein de choses différentes :

  • que leur opinion n’est pas aussi valable que celle d’un homme
  • que leurs compétences ne sont pas jugées de la même manière
  • qu’on ne leur en demande pas autant dans le travail (tickets petits/faciles parce que c’est une fille)
  • que si elles argumentent ou demandent quelque chose, c’est un caprice

Non seulement elles ne s’épanouiront pas dans leur travail ou dans l’équipe (et partiront), mais en plus, votre vision de leur travail, leurs compétences, leur évolution seront complètement biaisées.


Dernier petit point sur des anecdotes pas si anodines au final :

  • ce n’est pas parce qu’elle ne rigole pas à votre blague qu’elle a ses règles.
  • ce n’est pas parce qu’elle est compétente qu’elle est “un mec dans sa tête”

@abelar_s : merci pour ton post, il est très bien construit et plutôt complet :)


#5

4 messages ont été envoyés vers un nouveau sujet : Comment s’assurer qu’une offre d’emploi n’est pas sexiste


#9

Bonjour,

Bien que j’apprécie l’intervention de @abelar_s et @TiteiKo, j’aimerai quand même préciser certaines choses.


Après relecture, ce message me semble très « avocat du diable ». Je précise l’objectif de ce message dans une réponse : Chez les développeurs, les femmes gagnent 14% de moins que les hommes, que faire ?


Les comparaisons des salaires

J’ai joué avec le baromètre de l’adresse selon les filtres initiaux suivants :
http://barometre.afup.org/report/gender?filter[job_title][]=8&filter[salary][min]=&filter[salary][max]=&filter[gender][]=1&filter[gender][]=2&filter[submit]=

Entre 2014 et 2015, les salaires (hommes, femmes) étaient selon l’expérience :

  • 0-2 ans :
    • 2014 = (27171, 27489) => 318€ de plus pour les femmes
    • 2015 = (28033, 31336) => 3303€ de plus pour les femmes
  • 3-5 ans :
    • 2014 = (31669, 27514) => 4155€ de plus pour les hommes
    • 2015 = (33452, 33458) => 6€ de plus pour les femmes
  • 6-10 ans :
    • 2014 = (35381, 38189) => 2808€ de plus pour les femmes
    • 2015 = (36806, aucune valeur) => cause du « aucune valeur » ?
  • 10+ ans :
    • 2014 = (38291, aucune valeur) => cause du « aucune valeur » ?
    • 2015 = (42504, aucune valeur) => cause du « aucune valeur » ?

Bon, déjà, je ne dois pas être doué, car je ne trouve pas du tout leur 14%, malgré mon filtre développeur… Par contre,

  • Si j’enlève le filtre sur le poste
  • Je regarde pour toute expérience confondue

Je trouve bien leur 14% avec (H, F) = (39609, 34043)…

En voyant cela, je me pose quand même des questions sur leur interprétation des chiffres, car la comparaison n’est pas sur le même critère à chaque fois… Mais bon, ça doit être moi qui ne sais pas lire…

Après, il y a peut-être pas une bonne répartition entre les rôles dans les entreprises. Mais est-ce que les femmes souhaitent tout autant les mêmes rôles que les hommes ? Déjà qu’elles ne souhaitent pas les mêmes métiers, alors pourquoi ce serait vrai pour les rôles et responsabilités ?

Femme = Homme ?

Désolé de vous le dire, mais ceci est et sera toujours faux. Non pas parce que le sexe est différent, mais parce que deux personnes ne seront jamais égales. Elle peuvent se rapprocher l’une de l’autre, mais jamais l’atteindre. On va toujours placer une personne devant l’autre. Cependant, selon le « juge », l’ordre et l’importance de la différence ne seront pas toujours les mêmes.

Ce que je veux dire par là, c’est que quoi qu’on fasse, on va toujours avoir des différences. Ceci est vrai pour le sexe, la couleur de peau, l’handicap, les capacités de communication, le charisme naturel, etc. On fait un sondage en prenant n’importe quel critère de différenciation, on ne peut pas avoir deux moyennes égales.

La question que je pose, c’est quelle est la marge acceptable ? 14% est peut-être important, je l’accorde.

Par rapport aux commentaires du genre « faut payer pareil », « faut considérer pareil », je trouve que c’est tout simplement impossible. Tu as en entretien une femme et un homme (deux entretiens séparés). Tu sais que d’après les statistiques, tu as plus de chance d’embaucher l’homme que la femme à compétences égales. Que fais-tu consciemment OU inconsciemment ? Tu vas être plus gentil avec l’un, tu prévois déjà d’embaucher un sexe précis s’ils ont les mêmes compétences, etc. Même si tu le sais, voire parce que tu le sais, tu vas créer des différences.

Ensuite, deux personnes qui ont les mêmes compétences, mais tu t’es plus « amusé » avec l’une que l’autre, tu vas avoir tendance à la choisir, non ? Et si ces deux personnes sont un homme et une femme, il faut que tu revois ton jugement à cause de ça ?

Et tu vas te poser les questions pour toutes les différences humaines qui existent (sexe, la couleur de peau, l’handicap, les capacités de communication, le charisme naturel, etc. pour reprendre mes exemples) ?

Pour les augmentations, dois-je toujours regarder les salaires selon le sexe pour les augmentations ? Si j’ai 8 hommes et 2 femmes, et que ces 2 femmes ne sont pas productives, comme 6 hommes ne l’étaient pas, dois-je refuser d’augmenter les 2 autres hommes ? Si je ne prends pas en compte le critère, je déséquilibre les salaires, se je le prends en compte, je reconnais cette différence… Que faire ?

Sinon, dans les annonces, devons-nous dire « recherche développeur/développeuse », « recherche développeuse/développeur », « recherche développeusre » ? Quel sexe devrait être devant ? Qui est prioritaire ? Si on devait vraiment égaux, il faudrait même supprimer les genres, comme en anglais. De même, on ne dira plus les « développeurs » pour désigner un groupe comprenant au moins une fille, il faudra préciser qu’elles existent. Ceci dans toutes les phrases, le masculins ne doit plus remporter le féminin.

À un moment, il faut savoir s’arrêter et accepter l’inégalité. Si on reprend les chiffres de la partie précédente, les développeuses gagnent plus d’argent en 2015 que les développeurs, et alors ?
Les femmes payaient moins d’assurance que les hommes, mais c’était lamentable, du coup, elles payent plus qu’avant et les hommes pas moins.

Les restes de la génération transitive

Dernière petite remarque, ces différences sont peut-être également dues aux restes des mentalités de la génération transitive. Nous sommes tous d’accord que c’est inadmissible, mais peut-être que les presque-retraités n’ont pas cet esprit et qu’il va partir en même temps qu’eux. Peut-être que ce sont aussi des femmes qui ont été victime de cette différence et augmenter d’un coup un salaire dans une entreprise est tout aussi illégal que de ne pas payer la même chose. Si elle n’est pas partie ou n’a pas changé de poste, elle ne peut plus rattraper son « retard ».

Bref, oui il y a des différences, mais c’est en voie de progression et quoi que l’on fasse, ça ne pourra jamais totalement effacer les différences et que ces différences ne sont ou seront plus en raison du sexe, mais bien de la personne.
Je ne suis pas contre ce qui a été dit, au contraire, mais il faut aussi relativiser. Je ne suis pas une femme, jamais été une fille et donc j’ignore ce que vous pensez, mesdames. C’est pour cela que je n’ai nullement critiqué vos remarques sur le comportement des garçons.


#10

Bien vu Kneelnrise !

Donc ce qui confirme que ces 14% sont à comparer, non pas aux 16% d’écart H/F de salaires tout confondu à expérience égale, mais aux 31% d’écart de salaire global.
J’avais justement lu/calculé (je n’ai pas retrouvé l’étude) que le secteur était un des seuls sans aucune différence de salaire. (aucune n’existe pas, c’était de l’ordre de 1 à 2%)

L’importance de la négociation
La raison se trouve plus dans le fait que les femmes dans le numérique sont souvent plus à même de négocier et osent plus s’imposer. La raison est simple, on sait tous que le marché est “tendu” donc on ose aller de l’avant.
Peut-être il y a-t-il aussi une différence de tempérament acquis lors des études vis-à-vis des hommes.
Bref, la négociation est bien souvent la clé de cette différence salariale.

L’argent ne fait pas le bonheur au travail
Je crois au contraire qu’une femme se recrute comme un homme tant que l’on s’intéresse à leur envie/besoin.
Bon, particulièrement dans notre secteur de passionnés, on a tous un peu notre “spécialité”, certains aiment innover, d’autres préfèrent faire le taff vite et bien avec professionnalisme, d’autres aiment diriger une équipe… Que sais-je !
Ce qu’il faut donc, c’est donner les missions/tâches/perspectives qui feront qu’elle va rester.


#11

À un moment, il faut savoir s’arrêter et accepter l’inégalité.

C’est drôle parce que cette phrase est toujours employée par les gens qui profitent de l’inégalité, jamais de ceux qui la subissent :)


Il y a un dicton bien connu dans les études féministes, c’est que le féminisme est politique. Et comme tout débat politique on peut soit participer, s’engager, refuser, ou divertir par des tours de passe-passe.
J’ajoute qu’on peut facilement se rendre ridicule et se faire des ennemis, ce qui arrive peu au “haut du pavé” et bien plus facilement aux “minorités”.

Je n’ai aucun problème avec tes commentaires factuels et ta recherche. On peut aussi aller chercher sur l’INSEE, sur les livres de biologie, ou demander à sa mère, sa soeur etc. En l’occurrence, nier la réalité des autres fait partie des micro-aggressions et des climats qui font fuir les gens.

Je suis tout à fait pour parler d’autres différences que le sexe, et tu remarqueras que je les mentionne : je trouve qu’indépendamment du sujet “femmes/hommes”, le fait de chercher à avoir des entretiens d’embauche non biaisés est une initiative juste, noble, mais aussi la moindre des choses et… économiquement intéressante !

La diversité d’expériences et d’opinions a de la valeur en permettant de mieux adresser différentes cibles (“c’est pour les femmes alors on l’a mis en rose” – un comité marketing et produit d’hommes blancs très fiers d’eux) et d’envisager autre chose que la réponse commune d’une démographie (à retrouver : l’étude qui montre que les boîtes davantage de femmes au board ont une meilleure performance en bourse).


Bref.

On peut définir la marge acceptable au lieu de chercher à s’améliorer.
On peut définir qu’on n’y arrivera jamais et utiliser cette excuse pour arrêter d’essayer.
On peut débattre de l’ordre des lettres (H/F, eur/euse, eur/eure, eure/eur…) – ou on peut en choisir un arbitrairement qui sera déjà mieux que rien, et si on a une remarque ou une information nouvelle, changer ce choix du passé.

Ces approches sont aussi celles que l’on peut pratiquer face à une codebase !
Et je recommande vivement les approches “boy scout rule”, “broken windows”, “monkey traps”, “boiling frogs”, et “stone soup” de l’excellent livre “The Pragmatic Programmer”.


#12

Je vois que le sujet te tient à cœur. :)

En me relisant à froid, je peux comprendre cette réponse. J’avais apparemment bien joué l’avocat du diable…

Mon message n’était pas de contredire ce qui a été dit, mais plutôt d’alerter sur la surenchère et d’obtenir, comme tu dis des micro-aggressions et des climats qui font fuir les gens. Voici quelques exemples que l’on trouve dans la vie réelle :

  • Double annonce pour le même poste, un en « Développeur H/F », l’autre en « Développeur F/H » ;
  • Cf. @TiteiKo pour le sexisme positif ;
  • Des salaires plus élevés pour les femmes lors des nouvelles embauches pour équilibrer les salaires moyens de toute l’entreprise (similaire au sexisme positif, alternative à l’augmentation importante due à des employé(e)s présent(e)s depuis longtemps) ;

En ce qui concerne l’amélioration continue, je suis d’accord, mais il faut que ce soit une amélioration (conséquence sur le long terme) et non un rééquilibrage (conséquence immédiate).

À un moment, il faut savoir s’arrêter et accepter l’inégalité.

C’est le principe de la roue de deming. On essaye, on vérifie et on recommence. On n’atteint jamais la perfection. Par « arrêter », je voulais dire qu’il ne faut pas aller trop loin (rééquilibrage) pour éviter de s’éloigner de l’objectif (amélioration). Le paragraphe contenant cette phrase était censé expliquer ceci (apparemment, ce fut un échec).

En espérant m’être éclairci…